เหตุผลที่ไม่ควรเปลี่ยนงานบ่อย ผ่านมุมมอง Marshmallow Test

ในยุคปัจจุบันที่แรงงานมีความคล่องตัวสูงและตลาดงานเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การเปลี่ยนงานเพื่อเงินเดือนหรือสภาพแวดล้อมที่ดีกว่าเป็นเรื่องที่พบได้บ่อย อย่างไรก็ตาม แนวคิดเชิงจิตวิทยาและงานวิจัยด้านการจัดการชี้ให้เห็นว่า การเปลี่ยนงานบ่อยอาจไม่ก่อให้เกิดผลตอบแทนสูงสุดในระยะยาว

หนึ่งในแนวคิดที่เป็นที่รู้จักคือ Marshmallow Test ของ Walter Mischel (1960–70s) ซึ่งศึกษาการควบคุมตนเองของเด็ก โดยพบว่าเด็กที่สามารถรอเพื่อผลตอบแทนที่มากกว่าในอนาคต มีแนวโน้มพัฒนาการเรียนรู้และความสำเร็จในชีวิตมากกว่า การเปรียบเทียบแนวคิดนี้กับชีวิตการทำงานสะท้อนให้เห็นว่า ความอดทนและการลงทุนเวลาในตำแหน่งงานเดียวสามารถสร้างผลตอบแทนที่สูงกว่าในระยะยาว

 

โดย Marshmallow Test เป็นงานวิจัยทางจิตวิทยาที่มีชื่อเสียง โดย Walter Mischel และทีมของเขา ดำเนินการตั้งแต่ช่วงปี 1960–1970s ที่ มหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด (Stanford University)

เนื้อหาของการทดลอง

1. กลุ่มตัวอย่าง: เด็กอายุประมาณ 4–6 ขวบ

2. วิธีการทดลอง:

   • เด็กแต่ละคนถูกนั่งอยู่คนเดียวกับขนมชิ้นเล็ก (เช่น มาร์ชแมลโล่)

   • นักวิจัยบอกว่า ถ้าเด็กอดทนรอ 15 นาทีโดยไม่กิน จะได้ขนมเพิ่มอีกชิ้น

   • ถ้าเด็กกินทันที → ได้แค่ชิ้นเดียว

3. สิ่งที่วัด: ความสามารถของเด็กในการ ควบคุมตนเอง (self-control) และ รอผลตอบแทนที่มากกว่าในอนาคต (delayed gratification)

ผลลัพธ์และความหมาย

• เด็กที่สามารถ รอได้ มักมีแนวโน้มในอนาคต:

  • ประสบความสำเร็จทางการเรียนมากกว่า

  • มีความสามารถควบคุมอารมณ์และตัดสินใจดีขึ้น

  • มีทักษะทางสังคมและการเงินที่มั่นคง

• เด็กที่ กินทันที มักแสดงพฤติกรรมตามอารมณ์และอดทนต่อความยากลำบากน้อยกว่า

Marshmallow Test ถูกนำมาใช้เป็น อุปมาเรื่องชีวิตการทำงานและการเงิน เช่น:

• การรอเพื่อผลตอบแทนระยะยาว มักได้ผลรวมมากกว่าการเลือกสิ่งที่ง่ายและเร็ว

• ในชีวิตการทำงาน การอดทนอยู่กับงานสักระยะเพื่อพัฒนาทักษะและสร้างผลงาน มีแนวโน้มให้ ความสำเร็จและผลตอบแทนที่ยั่งยืน มากกว่าการเปลี่ยนงานบ่อยเพื่อเงินเดือนหรือผลประโยชน์ทันที

ทำไมการเปลี่ยนงานบ่อย ทำให้มีความเสี่ยงต่อผลตอบแทนระยะยาว

1. การขาดการสะสมประสบการณ์เชิงลึก
   
   การเปลี่ยนงานบ่อยทำให้พนักงานไม่ได้โอกาสรับผิดชอบโปรเจกต์ซับซ้อนหรือเรียนรู้ทักษะเฉพาะทางที่มีคุณค่าในสายอาชีพ งานวิจัยด้าน HR ชี้ว่าการสะสมประสบการณ์และความเชี่ยวชาญในตำแหน่งเดียวมีความสัมพันธ์กับ ความสามารถในการสร้างนวัตกรรมและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน

2. ภาพลักษณ์ในสายอาชีพและความน่าเชื่อถือ
   
   นายจ้างมักประเมินความมุ่งมั่นและความสามารถในการทำงานระยะยาวของพนักงาน การเปลี่ยนงานบ่อยอาจทำให้พนักงานถูกมองว่า ขาดความอดทนและความมั่นคง ซึ่งส่งผลต่อโอกาสเลื่อนตำแหน่งและการได้รับโปรเจกต์สำคัญ

3. โอกาสเติบโตและผลตอบแทนสะสมลดลง
   
   ผลตอบแทนจากการทำงาน เช่น โบนัส, การเลื่อนตำแหน่ง หรือการได้รับตำแหน่งบริหาร มักขึ้นอยู่กับ เวลาและความเชื่อมั่นขององค์กร การเปลี่ยนงานเร็วเกินไปอาจทำให้พลาดโอกาสเหล่านี้

ความอดทนรอ และ การลงทุนเวลาถือเป็นกลยุทธ์สำคัญในยุคปัจจุบัน

แม้ตลาดแรงงานมีความคล่องตัวสูงและทักษะที่ต้องการเปลี่ยนแปลงเร็ว การ ลงทุนเวลาและความพยายามในงานเดียว ยังคงให้ผลตอบแทนสูงในด้าน:

• การพัฒนาทักษะเชิงลึก (Deep Skills) ที่องค์กรและตลาดงานให้คุณค่า

• โอกาสรับผิดชอบโปรเจกต์สำคัญ (High-Impact Projects)

• สร้างเครือข่ายและความน่าเชื่อถือ (Professional Reputation)

ทั้งนี้การเปลี่ยนงานบ่อย มักถูกรายงานความรู้สึกว่า เวลาที่ลงทุนไปยังไม่ได้ผลตอบแทนที่ชัดเจน ไม่ว่าจะเป็นความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน เงินเดือน หรือการพัฒนาทักษะใหม่ ๆ ปรากฏการณ์นี้เป็นเรื่องปกติและสามารถอธิบายได้จากหลายปัจจัยทางด้านพฤติกรรมองค์กรและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทำให้เกิดการเปลี่ยนงานในระยะเวลาอันสั้น อาทิ

1. ขาดเป้าหมายที่ชัดเจน
   
   การทำงานโดยขาดเป้าหมายที่ชัดเจนทำให้ยากต่อการประเมินความสำเร็จ งานวิจัยด้านการจัดการชี้ว่าการตั้งเป้าหมายที่เป็นรูปธรรมและสามารถวัดผลได้ (SMART Goals) เป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างความก้าวหน้าและความรู้สึกว่ามีคุณค่าในงานที่ทำ 
2. การทำงานไม่สะท้อนผลงาน
   
   การทำงานหนักแต่ไม่ได้สื่อสารผลลัพธ์หรือผลงานกับหัวหน้าหรือทีมงาน ส่งผลให้ความสามารถและความสำเร็จของพนักงานถูกมองข้าม การสะท้อนผลงานอย่างเป็นระบบถือเป็นกลยุทธ์สำคัญในการเพิ่มมูลค่าและการยอมรับในองค์กร 
3. ระบบตอบแทนขององค์กรไม่ชัดเจน
   
   องค์กรที่ไม่มีนโยบายเลื่อนตำแหน่ง โบนัส หรือระบบประเมินผลที่โปร่งใส อาจทำให้พนักงานรู้สึกว่าผลงานและความพยายามไม่ถูกตอบแทน การมีระบบ HR ที่ชัดเจนเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างแรงจูงใจและความผูกพันต่อองค์กร 
4. มีการคาดหวังสูงเกินไปในการเติบโต
   
   การคาดหวังว่าการทำงานเพียงปีเดียวจะนำไปสู่การเลื่อนตำแหน่งหรือเงินเดือนที่สูงขึ้น อาจไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงในหลายสายงานและตำแหน่ง การสร้างความเข้าใจเรื่องระยะเวลาและความคาดหวังเป็นสิ่งสำคัญ 
5. ทักษะหรือประสบการณ์ไม่ตรงกับความต้องการขององค์กร
   
   บางครั้งงานที่ทำไม่ได้สะท้อนทักษะหรือคุณค่าที่องค์กรให้ความสำคัญ ส่งผลให้พนักงานรู้สึกว่าผลตอบแทนไม่เหมาะสม การวิเคราะห์ความต้องการขององค์กรและการพัฒนาทักษะให้สอดคล้องเป็นสิ่งจำเป็น 

แนวทางแก้ไขและการปรับตัว

1. ทบทวนผลงานและทักษะที่ทำได้จริง
   
   การประเมินตนเองเกี่ยวกับทักษะ โปรเจกต์ และเครือข่ายที่สร้างขึ้นในปีที่ผ่านมา จะช่วยให้เห็นความก้าวหน้าที่ชัดเจนและจุดที่ควรพัฒนา

2. สื่อสารผลงานกับหัวหน้าอย่างเป็นระบบ
   
   การรายงานความคืบหน้าและผลงานเป็นระยะ ๆ ช่วยให้ผลงานถูกมองเห็นและสร้างความเชื่อมั่นต่อความสามารถของพนักงาน

3. ตั้งเป้าหมายสำหรับปีต่อไปให้ชัดเจน
   
   การวางแผนพัฒนาทักษะ ขยายความรับผิดชอบ หรือรับโปรเจกต์สำคัญ จะช่วยสร้างโอกาสในการเติบโตและผลตอบแทนที่ชัดเจน

4. ประเมินความเหมาะสมของตนเองกับองค์กร
   
   หากหลังการปรับตัวและวางแผนแล้วปีต่อไปยังไม่เห็นความก้าวหน้า ควรพิจารณาทางเลือกอื่นเพื่อให้เกิดผลตอบแทนที่เหมาะสมต่อการพัฒนาอาชีพ

แม้การเปลี่ยนงานอาจตอบสนองความต้องการระยะสั้น เช่น เงินเดือนหรือสภาพแวดล้อมที่ดีขึ้น แต่การอดทนอยู่กับงานสักระยะเพื่อสะสมประสบการณ์ เชี่ยวชาญทักษะเฉพาะด้าน และสร้างความน่าเชื่อถือในสายอาชีพ มักให้ ผลตอบแทนรวมสูงกว่า ทั้งด้านทักษะ ผลงาน และโอกาสเติบโตจากที่เดิมและโอกาสจากภายนอก เมื่อถึงเวลา

อ้างอิง

Bowman, J., Mogensen, L., Marsland, E., & Lannin, N. (2015). The development, content validity and inter‐rater reliability of the SMART‐Goal Evaluation Method: A standardised method for evaluating clinical goals. Australian occupational therapy journal, 62(6), 420-427.

Dweck, C. S. (2013). Self-theories: Their role in motivation, personality, and development. Psychology press.

Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self‐determination theory and work motivation. Journal of Organizational behavior, 26(4), 331-362.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American psychologist, 55(1), 68.

Mischel, W. (2014). The marshmallow test: Understanding self-control and how to master it. Random House.

 

---

PIYA VITTAYAVAROTKIT (ปิยะ วิทยาวโรจน์กิจ)
Head of Consulting
CONSYNC Group