เลิกทำงานตามสัญชาติญาณ แล้วทำงานให้เป็นมืออาชีพกันไหม?

• ในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว การตัดสินใจเชิงธุรกิจและการบริหารคนที่พึ่งพาเพียง “สัญชาติญาณ” แม้อาจดูคล่องตัวและยืดหยุ่น แต่ในระยะยาวกลับก่อให้เกิดความเสี่ยงต่อความมั่นคงและความยั่งยืนขององค์กร เนื่องจากขาดระบบการควบคุม ตรวจสอบ และพัฒนาอย่างเป็นรูปธรรม ในทางกลับกัน การทำงานตามระบบ (Systematic Working) เป็นการสร้างกลไกที่ทำให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้อย่างมีประสิทธิภาพ และลดการพึ่งพาความสามารถเฉพาะบุคคล ซึ่งเป็นหัวใจของการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างยั่งยืน (Sustainable HRM)

ยุคที่การทำงานต้องเผชิญกับความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจและเทคโนโลยี การพึ่งพาเพียงสัญชาติญาณหรือประสบการณ์ส่วนบุคคลในการทำงานอาจไม่เพียงพอ และอาจเป็นปัจจัยที่บั่นทอนความยั่งยืนขององค์กร บทความนี้มุ่งอธิบายความเสี่ยงของการทำงานแบบ “Instinctive Working” ที่ขาดระบบ กระบวนการ และการวัดผล รวมทั้งนำเสนอกรอบแนวคิด “Professionalism Model” เพื่อพัฒนาการทำงานอย่างมีมาตรฐาน ประสิทธิภาพ และจรรยาบรรณ โดยมีองค์ประกอบสำคัญ 5 ด้าน ได้แก่ Professional Mindset, Competence, Work Discipline & Systematic Process, Integrity & Ethics และ Interpersonal & Emotional Intelligence ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นคือความเป็นมืออาชีพ (Professional Performance) และความเชื่อมั่นขององค์กร (Organizational Trust) อันเป็นรากฐานสู่ความยั่งยืนในระยะยาว

ความน่ากลัวของการทำงานด้วยสัญชาติญาณ (The Fear of Instinctive Working)

แม้ “สัญชาติญาณในการทำงาน” จะช่วยให้ตัดสินใจได้รวดเร็วในบางสถานการณ์ แต่ในระดับองค์กร การขาดระบบและกระบวนการทำงานที่ชัดเจนสามารถก่อให้เกิดปัญหาเชิงโครงสร้าง ดังนี้

1.1 ความเปราะบางขององค์กร (Organizational Fragility)

องค์กรที่พึ่งพาคนเก่งเพียงไม่กี่คนโดยไม่มีระบบรองรับ จะสูญเสียศักยภาพทันทีเมื่อบุคคลเหล่านั้นลาออกหรือย้ายงาน ความรู้และประสบการณ์ที่ไม่ได้ถูกจัดเก็บในรูปของกระบวนการ (Tacit Knowledge) จะหายไป ทำให้องค์กรไม่สามารถเติบโตอย่างต่อเนื่อง

1.2 การไม่สามารถพัฒนาและวัดผลได้ (Lack of Measurable Improvement)

การทำงานแบบไม่มีระบบทำให้ไม่สามารถเก็บข้อมูลเชิงประสิทธิภาพได้อย่างเป็นระบบ องค์กรจึงไม่สามารถวัดผล ปรับปรุง หรือพัฒนาได้อย่างมีหลักฐานรองรับ ส่งผลให้ไม่สามารถแข่งขันในระยะยาวได้

1.3 การขาดมาตรฐานและความสม่ำเสมอ (Lack of Consistency)

เมื่อแต่ละคนทำงานตามสัญชาติญาณ ผลลัพธ์ของงานจะขึ้นอยู่กับ “ใครทำ” มากกว่า “ระบบทำงาน” ส่งผลให้เกิดความไม่เท่าเทียม ความสับสน และลดความเชื่อมั่นจากทั้งภายในและภายนอกองค์กร

1.4 การตัดสินใจที่ขาดข้อมูลและความถูกต้อง (Poor Decision-Making)

การพึ่งพาความรู้สึกส่วนตัวแทนการใช้ข้อมูลและหลักฐาน อาจนำไปสู่การตัดสินใจที่ผิดพลาด เช่น การสรรหาคนผิดตำแหน่ง การลงทุนผิดทิศทาง หรือการบริหารที่ไม่สอดคล้องกับเป้าหมายระยะยาว

สรุป การทำงานด้วยสัญชาติญาณเพียงอย่างเดียวอาจให้ผลเร็ว แต่ขาดรากฐานของ “ความยั่งยืน” เพราะไม่มีระบบรองรับให้เกิดการเรียนรู้และถ่ายทอดต่อ (Knowledge Transfer)

การทำงานตามระบบ คือพื้นฐานของความเป็นมืออาชีพ (Systematic Working as the Foundation of Professionalism)

ระบบการทำงานที่ดีช่วยสร้างมาตรฐาน (Standardization) และความโปร่งใส (Transparency) ในทุกระดับ ตั้งแต่การกำหนดเป้าหมาย การสื่อสาร การดำเนินงาน ไปจนถึงการประเมินผล ซึ่งทำให้องค์กรสามารถเติบโตได้โดยไม่ขึ้นอยู่กับบุคคลใดบุคคลหนึ่ง การทำงานตามระบบจึงเป็นการเปลี่ยน “ประสบการณ์ของคน” ให้กลายเป็น “ทุนความรู้ขององค์กร” (Organizational Knowledge Capital) ได้

การพัฒนาแนวคิดความเป็นมืออาชีพ (Professionalism Development)

การเป็นมืออาชีพไม่เกิดขึ้นโดยบังเอิญ แต่เกิดจากการหล่อหลอมอย่างต่อเนื่องทั้งจากการเรียนรู้ การฝึกวินัย และการยึดมั่นในจรรยาบรรณ การพัฒนาบุคลากรให้มีความเป็นมืออาชีพจึงต้องดำเนินการอย่างเป็นระบบ ครอบคลุมทั้งด้านทัศนคติ (Mindset) ความรู้และทักษะ (Competence) และคุณธรรม (Integrity)

“การทำงานแบบมืออาชีพ” เป็นแนวทางที่สะท้อนให้เห็นว่า ความเป็นมืออาชีพมิใช่เพียงการมีความสามารถเฉพาะทาง แต่ต้องอาศัยการพัฒนาในหลายมิติอย่างสมดุล ทั้งด้านความคิด (Mindset) ระบบ (System) และคุณธรรม (Ethics) การส่งเสริมให้บุคลากรทำงานตามระบบควบคู่กับการพัฒนาทักษะทางอารมณ์และสังคม จะช่วยให้เกิดทั้งประสิทธิภาพ (Efficiency) และประสิทธิผล (Effectiveness) พร้อมสร้างความไว้วางใจในระดับองค์กรและสังคม

ดังนั้น การทำงานอย่างมืออาชีพในยุคปัจจุบันไม่สามารถพึ่งพาเพียงสัญชาติญาณหรือความชำนาญส่วนบุคคล แต่ต้องอาศัยระบบการทำงานที่มีมาตรฐาน พร้อมกรอบความคิดและจรรยาบรรณที่มั่นคง “Professionalism Model” จึงเป็นแนวคิดที่ช่วยให้องค์กรและบุคลากรพัฒนาไปพร้อมกันอย่างยั่งยืน โดยมีหัวใจสำคัญคือ “Mindset ที่ถูกต้อง ระบบที่เข้มแข็ง และคุณธรรมที่มั่นคง”

PIYA VITTAYAVAROTKIT (ปิยะ วิทยาวโรจน์กิจ)
Head of Consulting
CONSYNC Group

อ้างอิง

Bolam, R. (2002). Professional development and professionalism. The principles and practice of educational management, 103-118.

Boyle, P. A., Yu, L., Wilson, R. S., Gamble, K., Buchman, A. S., & Bennett, D. A. (2012). Poor decision making is a consequence of cognitive decline among older persons without Alzheimer’s disease or mild cognitive impairment.

Covey, S. R. (2004). The 7 Habits of Highly Effective People. Free Press.

Freidson, E. (1999). Theory of professionalism: Method and substance. International review of sociology, 9(1), 117-129.

Rowland, A. W. (2016). What is professionalism? The validation of a comprehensive model of professionalism.

Samuel, A., Cervero, R. M., Durning, S. J., & Maggio, L. A. (2021). Effect of continuing professional development on health professionals’ performance and patient outcomes: a scoping review of knowledge syntheses. Academic Medicine, 96(6), 913-923.

Sox, H. C. (2007). The ethical foundations of professionalism: a sociologic history. Chest, 131(5), 1532-1540.

Venkatesh, A., & Piercey, V. (2021). Developing professional mindset with mastery grading. PRIMUS, 31(7), 826-836.

https://www.lifewideeducation.uk/uploads/1/3/5/4/13542890/richard_beale.pdf